Zeynep, genç ve enerjik bir ekip lideriydi. Her Pazartesi sabahı, ekibini bir araya getirir, hafta planlarını gözden geçirir ve onları motive etmeye çalışırdı. İşini severek yapıyor, herkesin sesini duyurmasına önem veriyordu. Ancak, o sabah toplantı odasına girdiğinde, havanın biraz farklı olduğunu hissetti.

“Ali, raporu neden geciktirdin?” diye sordu. Basit bir soru, bir açıklama bekliyordu. Ama Ali’nin tepkisi beklediğinden çok daha sertti:

“Zaten hep beni suçluyorsunuz! Her şeyi ben mi yetiştireceğim burada?” dedi, sesi yükseldi, gözleri doldu.

O anda odadaki atmosfer birden değişti. Gerginlik havayı sardı. Zeynep ne diyeceğini bilemedi. Toplantı dağıldı. Herkes birbirine baktı, sessizlik büyüdü.

O An İçinde Neler Oldu?

Zeynep, ertesi gün yaptığı işletme koçluğu seansında yaşanan bu olayı anlattı. Olayın detaylarını dikkatlice dinleyen Koçu ona basit ama derin bir soru sordu:

“Zeynep, o soruyu sorarken içinde hangi ses konuşuyordu? Ali’nin o tepkisi hangi sesin karşılığıydı sence?”

Bu soru, Zeynep’in zihninde yeni bir pencere araladı. Konuşmak, sadece kelimelerden ibaret değildi. İçimizde, farklı “sesler” vardı; bazen yargılayan, bazen savunan, bazen mantıklı bir tarafımız konuşuyordu. İşte liderlik de, bu iç sesleri tanımak ve iletişimi yönetmekle ilgiliydi.

Liderlik: Suçlamak Değil, Anlamak ve Yönetmek

Çoğu yönetici için en kolay refleks, olumsuzluk karşısında suçlamaktır. “Neden bu hatayı yaptın?”, “Niye böyle oldu?”, “Hep aynı hatalar!” gibi cümleler çok sık kullanılır.

Ama suçlama, çoğu zaman sadece daha büyük bir duvarlar örer. İşte tam da bu nedenlerden, ekip içinde savunmaya geçme, motivasyonun düşmesi ve çatışmaların artması kaçınılmaz olur.

Asıl liderlik, ekibini anlamak ve onları o farklı iç seslerle nasıl konuşması gerektiğini öğrenmekle başlar. Bu, “Transaksiyonel Analiz” dediğimiz, iletişimi ve insan davranışlarını anlamaya yönelik güçlü bir modelle mümkündür.

Transaksiyonel Analiz: İç Seslerin Haritası

Transaksiyonel Analiz, 1950’lerde psikiyatrist Dr. Eric Berne tarafından geliştirilen bir iletişim modelidir. Model, insan iletişiminin üç temel “ego durumu” üzerinden yürüdüğünü söyler:

• Çocuk Ego Durumu: Duygusal, tepkisel, savunmada olan tarafımız.
• Ebeveyn Ego Durumu: Kural koyan, yargılayan ya da koruyucu olan tarafımız.
• Yetişkin Ego Durumu: Mantıklı, gerçekçi ve sorumluluk alan tarafımız.

Zeynep’in o sabah toplantısındaki sorusu, farkında olmadan “Ebeveyn” ego durumundan gelmişti. Ali ise o anda “Çocuk” modundaydı, kendini savunuyordu.

DISC ile Bütünleşen Bir Anlayış

Zeynep’in hikayesi, aynı zamanda bir DISC davranış profili farkındalığıyla daha da netleşir. Çünkü Ali, büyük ihtimalle “S” (stabilite arayan, duygusal güvene ihtiyaç duyan) bir profilken, Zeynep’in baskı altında “D” (otoriter ve sonuç odaklı) profili öne çıkıyordu.

• D tipi lider: Direkt sorar, hızlı yanıt ister. Duygularla değil, sonuçlarla ilgilenir.
• S tipi çalışan: Duygusal güvene ve takdir edilmeye ihtiyaç duyar. Yargılandığını hissederse savunmaya geçer.

Lider olarak, bu profillerin ihtiyaçlarını anlamadan “iletişim kurduğunu sanmak”, aslında sadece karşı tarafı köşeye sıkıştırmaktır.

DISC ile TA birlikte kullanıldığında lider, hem kişinin davranış tarzını hem de o andaki ruhsal duruşunu analiz ederek çok daha etkili bir iletişim kurabilir.

Güç Noktası: Sahiplenme – Sorumluluk – Hesap Verebilirlik

ActionCOACH’un sıkça vurguladığı “Güç Noktası” kavramı, bu bağlamda temel taşı gibidir. Zeynep, ilk başta bu çizginin altındaydı:

• Suçlama
• Mazeret
• İnkar

Ama sonra, güçlü bir lider olarak yukarı çıkmayı seçti:

• Sahiplendi: “İletişim tarzımı fark etmem lazım.”
• Sorumluluk aldı: “Tepkiyi ben tetiklemiş olabilirim.”
• Hesap verebilirlik kurdu: “Bundan sonra iletişim kalitemin sorumlusu benim.”

Zeynep’in dönüşümü, sadece bir iletişim biçimi değil; bir liderlik kültürü inşasıydı.

Zeynep’in Farkındalığı Başlıyor

Zeynep, koçunun sorusunu defalarca zihninde tekrar etti.
“Bu soruyu sorarken içimdeki hangi ses konuşuyordu?”
Cevap nettir: Eleştiren Ebeveyn.

Sonra Ali’nin sözleri geldi aklına:
“Zaten hep beni suçluyorsunuz!”
Bu da tam bir Çocuk tepkisiydi.

Ve bir şey fark etti.
❗ Aslında iletişimleri hiç birbirine denk düşmüyordu.
❌ Sorularına savunmayla, sorumluluğa saldırıyla cevap veriliyordu.
Bu sadece “dil sorunu” değildi.
👉 Bu, **“ego durumu uyuşmazlığı”**ydı.

“Yetişkin Kalmak” Yeni Bir Liderlik Stratejisidir

Zeynep için çözüm basit ama kolay olmayan bir yerde duruyordu:
Artık her iletişimde, önce kendine soracaktı:

🔍 “Ben şu an hangi benlikle konuşuyorum?”
🔍 “Karşımdaki hangi benlikten cevap veriyor?”
🔄 “Bu diyaloğu ‘yetişkin’den ‘yetişkine’ nasıl taşıyabilirim?”

Bunu yapabilmek için, önce kendi iç seslerine kulak verdi.

• Eleştiren Ebeveyn ne zaman devreye giriyor?
• Hangi durumlarda Çocuk benliği ortaya çıkıyor?
• Gerçek, çözüm odaklı Yetişkin benliğini nasıl güçlendirebilir?

3 Günlük Deney: Ego Gözlemi

Zeynep, kendine bir egzersiz koydu:

📘 1. Gün: Sadece dinle. Kim hangi ego modunda konuşuyor?
📘 2. Gün: Her tepkiyi “Ben hangi sesle cevap verdim?” diye analiz et.
📘 3. Gün: Her iletişimde “Yetişkin” kalmaya çalış.

İlk başta zordu. Hele ki yoğunluk ve stres altındayken…
Ama sonrasında fark etti ki, bu basit egzersiz bile ekipteki enerjiyi değiştirmeye başlamıştı.

Aynı İnsanlar, Farklı Davranışlar

Zeynep, bir hafta sonra yine bir krizle karşılaştı. Ali yine bir işi geciktirmişti. Ama bu kez Zeynep şöyle dedi:

“Gecikmeyi fark ettim. Dilersen oturup birlikte bir plan yapabiliriz. Ne dersin?”

Bu kez Ali gözlerini kaçırmadı. Omuzları düşmedi. Üste çıkmadı.

“Tamam Zeynep, aslında biraz zorlandım ama sana söylemedim…”
İletişim kırılmadı.
Bağ kuruldu.
Liderlik konuştu.

Takımı Yönetmek, Ego ve Profil Yönetmektir

İyi liderlik, sadece KPI takibi değildir.
Sadece raporlar değil; insanların iç dünyaları da yönetilmelidir.

Transaksiyonel Analiz ve DISC profilleri bir arada kullanıldığında lider;

• Hem bireyin davranış tarzını,
• Hem de anlık ruhsal duruşunu fark ederek, çok daha empatik ve etkili iletişim kurar.

Liderlik Pratikleri: Bugünden Başla

Kendi ekibinle iletişimde bu dönüşümü başlatmak istersen, işte birkaç öneri:

✅ 1. “O An”ı Tanı
Bir gerginlik hissettiğinde şunu sor:
“Şu an içimde hangi ses konuşuyor?”

✅ 2. Suçlama Değil, Sahiplenme
“Niye böyle yaptın?” yerine
“Şu anda neler oluyor? Ne destek istersin?” deyin.

✅ 3. Günlük 1 Transaksiyon Günlüğü Tut

Her gün bir konuşmayı seç ve analiz et:

• Kim hangi ego durumundaydı?
• Hangi davranış profilindeydi?
• Ne değiştirilebilirdi?

Suçlamak Değil, Dönüştürmek

Zeynep’in toplantısı ilk başta dağılmış olabilir.
Ama asıl liderlik, krizden sonra inşa edilen iletişimdir.

Çünkü iyi liderler hatasız değil, farkındalığı yüksek olanlardır.
Suçlamayı bırakıp, gerçek anlamda “iletişim kurmayı” seçenlerdir.

“Yetişkin bir zihinle, güçlü bir liderlik kur.
Ekiplerinin ihtiyacı olan netlik, senin duruşundan doğar.”

Şimdi Dönüşüm Zamanı

Her lider, günün sonunda şu soruyla baş başa kalır: “Bugün ekip arkadaşlarımın potansiyelini ortaya çıkaran kişi miydim, yoksa onları bastıran bir gölge mi?”

Suçlamak, insan doğasının kolay kaçış yoludur. Ama liderlik, cesur bir şekilde aynaya bakmakla başlar. Zeynep’in hikâyesi sizlere tanıdık geldiyse, belki de şimdi kendi liderlik yolculuğunuzda yeni bir sayfa açma zamanı çoktan gelmiştir.

Çünkü gerçek liderler, değişimi başkalarında değil, önce kendilerinde başlatanlardır.

Devrim CİN
ActionCOACH İşletme Koçu

“Yöneticilik mi, Liderlik mi?” webinarına katılın!…